(ce)
Heb je je recent nog afgevraagd of de effectiviteit van je team beter kan? In een vorig blog, Big 5 in teamwork, heb ik geschreven over de 5 cruciale kenmerken van effectief samenwerkende teams, als resultaat van zeer uitgebreid onderzoek door Eduardo Salas. In dit blog werk ik teamleiderschap en teamoriëntatie uit en bied ik je een doeltreffende aanpak om in een uur deze twee factoren met je team te onderzoeken.
Leiders van teams, maar vaak ook teamleden zelf, vinden het plezierig als teamleden verantwoordelijkheid nemen, voor hun eigen werk maar ook voor het werk van het team als geheel. Verder kijken dan je neus lang is. Breder dan alleen je eigen straatje. Ik hoor wel eens: “Thuis voeden ze kinderen op, kopen ze auto’s, sluiten ze hypotheken af. Waarom hangen ze die vaardigheid op het werk bij binnenkomst aan de kapstok?”
Aan de andere kant is het ook fijn als mensen in een team soms ‘gewoon’ doen wat gevraagd wordt, constructief meewerken ook als ze het er wellicht niet helemaal mee eens zijn. Dan hoor je: “We hoeven toch niet overal consensus over te hebben? Ze kunnen toch ook wel eens gewoon doen wat gevraagd wordt?” Herken je dat?
Dan hebben we het over deze twee van de eerder genoemde Big 5 in teamwork:
Teamleiderschap. Zijn we bereid en in staat om positie in te nemen, leiderschap te tonen en het voortouw te nemen bij lastige thema’s?
Teamoriëntatie. Zijn we bereid en in staat om onze individuele belangen wel eens ondergeschikt te maken aan de teambelangen?
In effectieve teams houden deze twee factoren elkaar in een mooie balans. Bij teamleiderschap gaat het om het vermogen en de bereidheid van mensen in het team om leiding te nemen. Te staan voor hun opvatting en verantwoordelijkheid te nemen voor wat moet gebeuren, ten behoeve van het team als geheel. Dat kan de formele leider zijn, die dat doet, maar hier gaat het om leiderschap dat elk teamlid aan de dag kan leggen. Spreken teamleden zich uit over wat ze nodig vinden om het teamresultaat te bereiken? Doen ze voorstellen voor hoe aan de slag te gaan? Of praten ze er over, al dan niet op de gang, en wachten af ‘of de baas het ook ziet’? Als –aan de andere kant – iedereen steeds de leiding neemt, kan het zomaar gebeuren dat er een gebrek aan volgers in het team ontstaat. Iedereen rent vol overtuiging achter eigen doelstellingen aan, zonder dat dat leidt tot gezamenlijke actie in de beoogde richting. Hier komen we bij teamoriëntatie: de bereidheid en het vermogen van mensen om te volgen, om hun eigen opvatting opzij te zetten voor de opvatting van anderen in het team, om iemand die leiderschap neemt te steunen en te volgen.
Een leuke en nuttige activiteit in het team is het samen in kaart brengen van deze balans. Elk van de teamleden denkt een paar minuten voor zichzelf na over zijn of haar eigen gedrag en dat van de collega’s in het team, en geeft elk teamlid een individuele score op een schaal van 0 tot 10, waarbij 0 staat voor ‘altijd volgend’ en 10 staat voor ‘altijd leidend’. De score 5 geeft aan dat er evenwicht is tussen leiden en volgen. Vervolgens is het interessant om te zien hoe je collega’s jouw gedrag scoren in vergelijking met hoe je zelf dacht over je eigen gedrag. Op teamniveau is het mooi om te zien hoe de teambalans is op het gebied van leiden en volgen. De dialoog over de scores leidt wellicht tot algehele tevredenheid, maar meer waarschijnlijk tot nuttige inzichten over waar verbetering mogelijk is. Al met al een leuk en nuttig actie-onderzoek.
Als er evenwicht is tussen leiden (teamleiderschap) en volgen (teamoriëntatie) is daarmee een basis gelegd voor effectief functioneren van het team. Dan wordt het leuk om naar de 3 andere factoren van de big 5 te kijken:
Wederzijdse prestatiebewaking. Letten we op elkaars werk en sturen we elkaar bij om de teamprestaties te bevorderen? Of is het leven en laten leven?
Back-up gedrag. Geven we elkaar feedback, ondersteunen we elkaar bij de uitvoering van het werk en nemen we dingen van elkaar over om de teamtaak af te krijgen?
Aanpassingsvermogen. Zijn we in staat om afwijkingen van onze koers te zien, en zijn we in staat om bij te sturen en ons gedrag aan te passen aan de nieuwe omstandigheden?
Daarover een volgende keer meer.