Beter zicht met de systeembril: 3 basiskenmerken om je team goed te houden.

Print Friendly, PDF & Email

Alles hangt met alles samen. Dat is wel zo’n beetje de essentie van systemisch kijken naar teams, groepen, organisaties. Eigenlijk had Louis van Gaal in zijn beroemde persconferentie die kern al goed te pakken toen hij aan die journalist vroeg: “Ben jij nou zo dom of ben ik zo slim?” Of de manager die zich afvraagt waarom zij mensen zo weinig initiatief tonen. Hoe meer gas hij geeft, hoe meer zijn mensen achterover gaan hangen. Gek? Nee, integendeel. Het één haalt het ander uit. Ik vond altijd een leuke om in die zin over na te denken: je houdt met je ene hand een glas onder de kraan, en met de andere hand bedien je de kraan. De hand stuurt de kraan, die water het glas in stuurt waardoor de waterspiegel in het glas stijgt en als die hoog genoeg is draait de hand de kraan weer dicht. De hand stuurt dus de waterspiegel. Maar de waterspiegel in het glas stuurt ook de hand. Als je er zo naar kijkt zijn er ineens veel mogelijkheden om te kijken naar wat door wat veroorzaakt wordt. En dan kan die manager zich afvragen: “Wat doe ik nou waardoor zij zo raar doen?” Heeft hij meteen veel meer invloed op de oplossing, die zit immers bij hem zelf.

Kijken door een systeembril dus. Dan zijn drie basiskenmerken aan de orde: binding, ordening en balans.

1. Binding: wat erbij hoort, hoort erbij. Stel je hebt een tante Miep die zich altijd misdraagt op feestjes. Ze verslindt de hapjes, zeurt tegen iedereen, klaagt over alles. Tot die ene keer dat je besluit om haar niet uit te nodigen. Ze kon niet méér aanwezig zijn, dan die keer: iedereen heeft ’t erover, waarom ze er niet is, dat het ook wel lekker rustig is, enzovoort. Ze is buitengesloten, maar ze hoort erbij en ze maakt gewoon deel uit van het systeem. Buitensluiten maakt niet los. Niet echt.
In een team of een organisatie gaat dat net zo. Als mensen ‘slecht’ weg gaan blijven ze hangen in het systeem. Als iemand ontslagen wordt en er wordt geen afscheid genomen, kom je niet echt van elkaar af. Het is niet afgesloten.

 
2. De ordening moet gerespecteerd worden. Bijvoorbeeld: binnen teams zijn er mensen die er al jaren werken, alles weten, alles meegemaakt hebben. En mensen die er net zijn, met frisse moed begonnen aan hun eerste baan. Dat verschil is belangrijk, dat geeft ordening in het team. Over en weer respecteren van de specifieke bijdrage van beide groepjes maakt het team sterker, omdat daarmee ook de specifieke kwaliteiten van senioriteit en junioriteit benut worden. Ervaring, kennis, rust enerzijds, en enthousiasme, vernieuwingsdrang anderzijds. Dat verschil niet benutten, of zelfs negeren maakt het team zwakker.

 
3. Geven en nemen moeten in balans zijn. Mensen steken energie, tijd, passie in het team, en halen voldoening, waardering, respect er uit. Bijvoorbeeld. Het is van belang dat dat in balans is. Als sommigen onevenredig veel erin stoppen is dat (op den duur) niet goed voor het systeem als geheel, net zo min als wanneer anderen onevenredig veel eruit halen. Systemen houden niet van onbalans. Dat geldt voor relaties tussen twee mensen, voor teams, voor hele organisaties.

Als je nu na het lezen van deze blog denkt: “Hé, dat herken ik mijn team”, dan ben ik benieuwd maar je reactie. Ook als je het niet meer herkent omdat je eerder een goed gelukte interventie hebt gedaan. Ook dan, nee: zeker dan ben ik benieuwd naar je reactie.

Write a Reply or Comment

Your email address will not be published.

Captcha * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.